İŞ HUKUKUNDA İHBAR TAZMİNATI
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yapılan belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bu bildirimin nasıl olacağı yasa da açıkça belirtilmemiştir. Ancak ispat açısından yazılı bir bildirimin yapılması daha uygundur.
Yasada ihbar süreleri için kıdeme göre farklı süreler öngörülmüştür. İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Ancak sözleşmeler de yasada belirtilen süreler düşürülemez. Aksi yönde ki sözleşme maddeleri yok hükmündedir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İhbar tazminatı hem işçiye hem de işverenin ödeyeceği bir tazminat türüdür. İşveren işçiyi 25. Maddede belirtilen haklı nedenler dışında bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmesini sonlandırmışa işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Aynı durum çalışan işçi için de geçerlidir. Çalışan işçi iş kanunun 24. Maddesinde belirtilen haklı nedenler dışında ihbar bildirim sürelerine uymadan işten ayrılırsa bu durumda işçi çalıştığı süre göz önüne alınarak en az 2 en çok 8 haftalık ücreti kadar işverene ihbar tazminatı ödeme zorundadır.
Yasa işverene bildirimsiz fesih hakkı tanımıştır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak işverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, İş Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.
İş hukukunda ihbar tazminatı; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 16. maddesinde, 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 5.,6./4 (işveren), 7. (işçi) maddeleri (Basın İş kanunun da önel süreleri farklıdır) ile 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 432. maddelerinde düzenlenmiştir.
İhbar tazminatı hak edilmesi halinde uygulanacak faiz
, 3095 sayılı yasanın 1. ve 2. maddeleri uyarınca yasal faiz/temerrüt faizi uygulanacaktır. Faiz başlangıç tarihi ise Türk Borçlar Kanunu’nun madde 117 gereğince temerrüt (ihtarname), takip veya dava tarihinde başlar. Islah ile artırım halinde talep olmak koşulu ile arttırılan miktar için ıslah tarihinden itibaren faiz uygulanır.
İhbar tazminatında zamanaşımı süresi ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesi uyarınca 10 yıldır. Zamanaşımı başlangıç süresi ise iş sözleşmesinin fesih edildiği tarihtir.
İhbar tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu Madde 17/5 ile 854 sayılı Deniz İş Kanunu Madde 20/13 uyarınca bir günlük giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Basın İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamındakiler için ise çıplak ücret üzerinden hesaplanır.
İş Kanununda ihbar süreleri ve ihbar sürelerinin uyulmaması hakkında getirilen yaptırımlar sayılmış fakat ihbar süresinin kullanımına ilişkin bir düzenleme yapılmamıştır. Ancak Yargıtay kararlarında bu husus hakkında içtihatlar oluşturulmuştur. Yargıtay içtihatlarına göre “ihbar önelinin bölünmezliği” kuralı getirilmiştir.
“Somut olayda dosya içeriğine göre … davacıya tanınması gereken ihbar öneli 8 haftadır. Fakat işverence … davacı işçiye sadece 31 gün ihbar öneli tanındığı anlaşılmaktadır. Bu halde işverence usulüne uygun ihbar öneli tanındığı kabul edilemez. Bu durumda ihbar öneli hiç kullanılmamış gibi önele ait ücretin tamamının ödenmesi gerekir. Mahkemece, ihbar önelinin bölünmezliği kuralı göz ardı edilerek davacının 8 hafta karşılığı ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken davacıya 31 gün ihbar öneli tanındığından bahisle bakiye 25 gün ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9 Hukuk Dairesi Esas No. 2011/54410 Karar No. 2014/3699 Tarihi: 10.02.2014)
“Davacıya işverence 19/09/2013 tarihinde ihbar öneli verilerek sözleşmesinin 30/11/2013 tarihinde sona ereceği bildirilmiştir. Ancak işveren diğer taraftan davacıya ihbar önelinin son kısmına denk gelecek şekilde 15/11/2013-30/11/2013 tarihleri arasında yıllık izin kullandırmıştır. Yıllık izin ile ihbar öneli iç içe geçemeyeceğinden yıllık izinin ihbar önelinden önce kullandırılması asıl olup hiçbir şekilde ihbar öneli ile yıllık izin iç içe girmemelidir. Davalının ihbar önelinin son iki haftalık kısmında yıllık izin kullandırması sebebiyle ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi ihlal edildiğinden ihbar tazminatı talebinin kabulü yerindedir. Ancak bilirkişi ihbar öneli ve yıllık izin içiçe geçemeyeceğinden 14 günlük yıllık izin süresini kullanılmamış sayarak hesaplamaya dahil etmiştir. Yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe girmesi yıllık izini değil ihbar önelini geçersiz kılar. Yıllık izin hesabında 15/11/2013-30/11/2013 tarihleri arasında kullanılan süre düşülmeden yapılan hesaplamaya itibarla fazla yıllık izin alacağına hükmedilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.”(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin Esas No. 2016/17771, Karar No. 2016/17890, Karar Tarihi 31.10.2016)
